تاللاڭيانفون نۇسخىسى | كومپيۇتېر نۇسخىسىنى كۆرۈش

ئۇيغۇر ئىگىلىك تورى

 پارول قايتۇرىۋېلىش
 تىزىملىتىش

QQ بىلەن كىرىش

بەك قولاي، باشلاڭ

كۆرۈش: 103|ئىنكاس: 0

خادىملارنىڭ خىزمەت نەتىجىسى ۋە خىزمەت ئۈنۈمىنىڭ تۆۋەن بولۇشىدىك...

[ئۇلانما كۆچۈرۈش]

خادىملارنىڭ خىزمەت نەتىجىسى ۋە خىزمەت ئۈنۈمىنىڭ تۆۋەن بولۇشىدىكى 16 خىل سەۋەب
بىرىنچى سەۋەب:
خادىملارنىڭ نېمە ئىش قىلىشنى بىلەلمەسلىكى تۆۋەندىكى تۆت تەرەپتە ئىپادىلىندۇ.
1.        خادىملار قايسى ئىشنى قىلىشقا تېگىشلىك ئىش ئىكەنلىكىنى بىلەلمەسلىكى .
2.        خادىملار ئىشنى قايسى ئىشتىن باشلاپ قىلىشى كېرەكلىكىنى بىلەلمەسلىكى.
3.        خادىملار ئىشنىڭ قايسى ۋاقىتتا تۈگەيدىغانلىقىنى بىلەلمەسلىكى.
4.        خادىملارنىڭ ئىشنىڭ ئۇرۇندىلىپ تۈگىگەن-تۈگىمەنلىكىنى بىلەلمەسلىكى.
دېمەك خادىملارنىڭ ئەمەلىي كۈچىدىن تولۇق پايدىلىنىپ، ئۇلارنىڭ ھەققىي خىزمەت نەتىجىسىنى، خىزمەت ئۈنۈمىنى كۆتىرىش ئۈچۈن، رەھبەر بولغان ئادەم ئىشنىڭ سالمىقى، ۋاقىت چىكى، ئۇرۇندىلىش مىقدارى قاتارلىق تەرەپلەرنى ئېنىق بېكىتىش شەرت.
خىزمەت ئورۇنلاشتۇرغاندا چۇقۇم ئېنىق ئۆلچەمنى، باشلىنىش شەكىلدە ئوقتۇرۇشى كېرەك. شۇندىلا، ئۇلار ئىنتايىن قىسقا ۋاقىت ئىچىدە ئىش-خىزمەتنى سان-سۈپەت، ۋاقىت چېكى ئىچىدە تەلتۈكۈس، پاكىز ئورۇنداپ تۈگىتىدۇ.
ئىككىنچى سەۋەپ:
خادىملارنىڭ قانداق قىلىشنى بىلەلمەسلىكى.
خادىملارنىڭ ئىشنى قانداق قىلىشنى بىلەلمەسلىكى ئاساسلىقى، ئۇلارنىڭ بىلىمىنىڭ، تەجىرىبىسىنىڭ، تېخنىكىلىق ماھارىتىنىڭ يۈزەكىلىكى بىلەن مۇناسىۋەتلىك. گەرچە كارخانا خادىملارىنىڭ كەسپى ماھارىتى، باشقۇرۇش ئىقتىدارى، سېتىش ماھارىتى تەرەپلەردىن كەڭ كۆلەمدە تەربىيلەش ئېلىپ بارغان بىلەن بۇ تەربىيە ھەربىر خادىمنىڭ زادى قانچىلىك ماھارەتنى ئىگىلىگەنلىكىنى سىناپ كۆرمىگەچكە، خادىملارنىڭ ئىش ئۈنۈمى، خىزمەت نەتىجىسى ئۇنچىۋالا زور بولمايدۇ.
كارخانىدا كۆپ ۋاقىتلاردا ئۇستىلار شاگىرىتلارنى يىتەكلەيدۇ، ئەمما ئۇستىلارنى كىم يىتەكلەيدۇ؟ ئۇلارنىڭ ھەققىتەن ئۆگىتىش ماھارىتى بار، بىراق تەربىيلەشكە مۇھتاج، بۇنىڭغا سەل قارايدۇ.
بىلىش بىلەن قىلىش بۇ ئىككىسى ئىككى ئىش. نۇرغۇن ئادەملەر نۇرغۇن بىلىملەرنى ئىگىلىگەن بولىدۇ، لېكىن قىلىپ باق دېسە ھېچ ئىش قىلالمايدۇ. سۇ ئۈزۈشنىڭ تەربىيەسىنى ئىشلىگەن ئادەمنىڭ سۇ ئۈزەلىشى ناتايىن. ماشىنا بىخەتەرلىكىنى ئۆگەتكەن ئادەمنىڭ ماشىنا ھەيدىيەلىشىمۇ ناتايىن.كارخانىدا مەمەدان بىلەرمەن ئادەملەر كۆپلەپ كەتسە بولمايدۇ.
شۇڭلاشقا، بىز كارخانىدا ھەربىر ئادەمنىڭ نەزەرىيىۋى بىلىمنى ئاشۇرۇش بىلەن ئۇلارنىڭ تېخنىكىلق مەشغۇلات سەۋىيەسىنىڭ ئېشىشىنى، سېتىش ماھارىتىنىڭ ئېشىشىغمۇ ياخشى شارائىت يارىتىپ بىرىش بىلەن بىللە، نازارەتنى كۈچەيتىشىمىز كېرەك. ماھارەت دېگىنىمىز، قايتا-قايتا ئەمىلىيەت جەرىياندا قىلىش ئارقىلىق پۈتۈن جان جەھلى بىلەن ۋاقتىنى كەسىپكە، خىزمەتكە ئاتاش ئارقىلىق يېتىلدۇ. بىلىم بولغان بىلەن ھېچقانداق مەشىق قىلمىسا، ئەمەلىي تەجىرىبىسى بولمىسا ئوخشاشلا قانداق قىلىشنى بىلمەيدۇ. كەسپىي دېرىكتۇر خادىملارنى سىناپ كۆرۈشى، ئۇلارنىڭ مەشىق قىلىشىغا پۇرسەت بېرىشى، ئۆز بىلىمى، تېخنىكىسىنى ئىشلىتىشىگە ياردەم بېرىشى كېرەك. ھەربىر خادىمنى ئۆز ئىش ھالقىسىدا(ئورنىدا) ئۇزاق ۋاقىت ئىشلىتىپ، ئىشقا پىششىق، ماھىر قىلىشى كېرەك. ئۆزىمۇ ئۆزلىكسىز ماھارەت يىتىلدۈرۈپ، ئۆز ئورنىنى، ئۆز نوپۇزىنى ياخشى ساقلىشى شەرت.
ئۈچۈنىچى سەۋەب:
خادىملارنىڭ ئىشىنى نېمە ئۈچۈن قىلدىغانلىقىنى بىلەلمەسلىكى.
كارخاندىىكى ھەربىر خادىم ئۆز ۋەزەپىسىنى ئادا قىلىسىلا ھېساپ ئەمەس، ئۇ كارخانىغا نېمە ئىش قىلىپ بېرىۋاتقانلىقىنى، ئۆزىنىڭ قايسى تۈرۈتكىلىك رولنى ئويناۋاتقانلىقىنى بىلىشى كېرەك. كارخانا ياراتماقچى بولغان ئىجتىمائىي، ئىقتىسادىي ئۈنۈمنىڭ زادى نېمە ئىكەنلىكىنى خادىملار چۈشەنمىسىە، كارخانىنىڭ نىشانى بىلەن خادىملارنىڭ نىشانى بىردەك بولمىسا، خادىملار كارخانىغا زادى قايسى تۆھپىنى قۇشىدىغانلىقنى بىلەلمىسە، كارخانىنڭ ئۈنۈمى تۆۋەنلەپلا قالماي،بەلىكى خادىملارنىڭمۇ ئۆز مۇددىئاسىنى، ئۆز ئارزۇسىنى ئەمەلگە ئاشۇرالمايدۇ.
پەقەت خادىملارنىڭ نىشانى بىلەن تەشكىلنىڭ نىشانى ئۆزئارا بىردەك بولغىنىدىلا خادىملارنىڭ ئۆز يۇشۇرۇن ئىقتىدارىنى ئەڭ چوڭقۇر قېزىپ، غايەت زور نەتىجە ۋە ئۈنۈم يارتىدۇ ھەم ھەربىر خادىم ھەرقانداق ئىشنى قىلمىسۇن، ئىنتايىن سۈيۈنۈپ، قىزغىنلىق بىلەن قىلىدۇ ھەم ئۆز تۆھپىسىدىن پەخىرلىنىدۇ. كەسپى دېرىكتۇر ھەر ۋاقىت ھەربىر خادىمغا تەشكىل، كارخانا ئۈچۈن تۆھپە يارىتىشقا ئۈندىشى ھەم شارائىت يارىتىپ بېرىشى شەرت.
تۆتىنچى سەۋەب: ئۇلار ئۆزىنى ھەرۋاقىت ئىش قىلىۋاتمىەن دەپ بىلىشى كېرەك.
بۇنىڭ ئۈچۈن كەسپى رەھبەر ھەرۋاقىت خادىملارنىڭ ئىنكاسىغا قاراش كېرەك. خادىملار بىلەن رەھبەر پىكىر ئالماشتۇرۇشقا ماھىر بولۇش، ئىشنى تاپشۇرۇپ قويۇپ «پۈتتىمۇ، پۈتتىمۇ» دەپ نەتىجىسىنى ئالىمەن دەپ تۇرىۋالماي، ئىشنى تاپشۇرۇپ، نەتىجىسى چىققۇچە «قانداق قىلىۋاتىسىلەر؟»، «كۆڭۈلدىكىدەك بولۇۋاتامدۇ؟» دەپ ئۇلارنىڭ ئىشنى ھەقدادىغا يەتكۈزۈپ، پاكىز ئورۇندىشىغا يىتەكڭچىلىك قىلىشنى كېرەك.
كەسپىي رەھبەر بولغان كىشى ئالدى بىلەن ئىش تەقسىملەشكە ماھىر بولۇشى، ئىشنى پارچىلاپ ئىشنىڭ مۇھىم، قىيىن جايلىرىنى تاپشۇرغان خادىم بىلەلىدىمۇ، بىلەلمىدىمۇ ئۇنىڭغا يېقىندىن ياردەمدە بولىشى، بىلەلمىگەن جايلىرىنى دەرھال ئۆگىتىشى، ئۇلارنىڭ ھەرۋاقىت ئىنتايىن تىز، يۇقرى مەشغۇلات سۈرئىتى بىلەن تەرەققىي قىلىشغا يىتەكچىلىك قىلىش كېرەك. شۇندىلا كەسپىي دېرىكتۇر ئۆزى شىركەت، خېرىدار، خوجايىن رازى بولغۇدەك خىزمەت نەتىجىسىگە ئېرىشىدۇ. بولۇپمۇ، كارخانىدا ھەربىر خادىمنىڭ ھەرۋاقىت ئىش ئۆسىمەيدىغان، ئۇلار بۇ ئىشتىن پەخىرلىندىغان كەيپىياتنى شەكىللەندۈرۈش بەك زۆرۈر.
بەشىنچى سەۋەب:
خادىملارنىڭ ئىش ئۈستىدە كونتىرول قىلغىلى بولمىغۇدەك توسالغۇلارغا ئۇچىرىشى.
بىز ھەر ۋاقىت، ھەرقانداق ئىش ئورنىدا، ھەرقانداق خىزمەت ئورنىدا ھامان باشقىلارنىڭ ياردىمىگە، قوللىشىغا، رىغبەتلەندۈرۈشىگە، ماختىشىغا مۇھتاج بولىمىز. باشقىلارمۇ ئوخشاشلا بىزنىڭ قوللىشىمىزغا، ماختىشىمىزغا، رىغبەلەندۈرۈشىمىزگە مۇھتاج بولىدۇ. بۇ ھال كارخانىدكى ھەربىر ئادەم ئۆز تەسىرىنى، ئۆز تۇسالغۇسىنى كۆرسىتىدۇ. ئىشقىلىپ، ئادەملەر خىزمەت، ئىش جەرىياندا ئۇنداق ياكى مۇنداق تۇسالغۇلارغا ئۇچراپ تۇرىدۇ، بىزنىڭ يارەم، مۇلازىمەت قىلىشىمىزغا توغرا كېلىدۇ. بەزى ئىشلار تاسادىبىي يۈزبىرىدۇ. بىز ئۇنى كونتىرول قىلالمايمىز. مەسىلە كۆپ ۋاقىتلاردا ئىش ئۈستىدە ياكى ئىش ئاخىرلىشاي دېگەندە يۈزبىرىدۇ. مەسلەن بىز ماللارنى بازارغا سېلىپ سېتىشقا باشلىغاندا سۈپەت مەسلىسى كۆرۈلدۇ ياكى سانى ئاز چىقىپ قالىدۇ. بۇنى كىمدىن كۆرۈمىز؟ كەسپىي دېرىكتۇر ئىشنىڭ يۈرۈشىدە خىزمەتنىڭ نەتىجىسىنىلا ئويلاپ، ئىشنىڭ جەرىيانىنى قىلچە ئويلاشمىغان، نەتىجىدە بۇ يۇشۇرۇن تۇسالغۇ يۈزبەرگەن.
شۇڭلاشقا، كەسپىي دېرىكتۇر خادىملار بىلەن سەۋىرچانلىق بىلەن كېڭىشىپ، خىزمەتنىڭ سېستىملىق يۈرۈشىدىكى ھالقىلىق نوقتىلار ئۈستىدە ئىنچىكە تەھلىل يۈرگۈزۈپ. مەسلەن: تۇسالغۇ يۈزبىرىشكە تېگىشلىك ئېچىقلارنى ياخشى ئېتىشى، قىلچىمۇ بىخەستەلىك قىلماي، ئىش رەسمىي يۈرۈشكەندە، باشتىن-ئاخىر ئىش ئۈستىدە تۇرۇپ نازارەت قىلىشى، تەرتىپ-تۈزۈملەرنى ئېنىق ئورۇنلاشتۇرۇشى شەرت. بىرەر مەسلە، تۇسالغۇ كۆرۈلگەندە، دەرھال ئىنكاس قايتۇرۇپ، زىياننى ئەڭ تۆۋەن دەرىجىگە چۈشۈرۈپ، كارخانا بايلىقىنىڭ بىھۇدە ئىسراپ بولىشىدىن ساقىلىنىش كېرەك. كارخانىدىكى ھەربىر ئادەمدە تىجەشچانلىق، ئىسراپخورلۇققا قارشى تۇرۇش ئېڭى تۇرغۇزۇلۇش شەرت.
ئالتىنچى سەۋەب:
خادىملارنىڭ قارىشىچە، كەسپىي دېرىكتۇرنىڭ خىزمەت ئۇسۇلى بىلەن ئۇتۇق قازانغىلى بولمايدىكەن.
كۆپ ۋاقىتلاردا كەسپىي دېرىكتۇر خىزمەت ئورۇنلاشتۇرغاندا ئىنتايىن ئالدىراش قىياپەتتە «مانا موشۇنداق قېقىڭلار جۇمۇ، مەن دېگەندەك بولسۇن-ھە!» دەپ قويۇپ چىقىپ كېتىدۇ. گەرچە دېرىكتۇرغا ئۆزى تاپشۇرغان ئىش بەش قولدەك ئېىنىق بولسىمۇ، بىراق خادىملارنىڭ دەماللىققا ئۇنى ئاڭقىرالىشى ناتايىن. سىز چىقىپ كەكتەندىن كىيىن ئۇلار بۇ ئىش ئۈستىدە غۇلغۇلا قىلىشىدۇ. بەزىلەر سىزنىڭ خىزمەت ئۇسۇلىڭىزنى ھەتتار رەت قىلىدۇ. بەزىلەر نۇرغۇن سەۋەبلەرنى تېپىپ چىقىدۇ. لېكىن، سىز بۇ ئاۋازلارنى ئاڭلىيالمىسىڭىز . پۈتكەن ئىش تولىمۇ پۈچەك، يۈزەكى پۈتۈپ چىقىدۇ.
شۇڭلاشقا، سىز ھەربىر قېتىم ئىش ئورۇنلاشتۇرغاندا، ئالدى بىلەن سىز قىلماقچى بولغان خىزمەت ھېچقانداق نوقسان يوقتەك قىلسىمۇ، قىلسىلا ئۇتۇق قازنىدىغان ئىش بولسىمۇ، ئالدى بىلەن ئەتراپىمىزدىكى شۇ ئىشنى تاپشۇرۋالدىغان ھەربىر خادىمغا(ئىشنى ئاقتۇردىغان) ئىشنىڭ كونكىرىت جەرىيانىنى تەپسىلىي چۈشەندۈرشىڭىز، ئۇلارنىڭ تەكلىپ پىكىرلىرىنى ئاڭلاپ، پىكر بىرلىككە كەلگەندىىن كىيىن، ئىش باشلانسا بۇ ئىش ئىنتايىن غەلبلىك، سىز ئويلىغان سەۋىيەدە پۈتۈپ چىقىدۇ. سىزنىڭ ئۇسۇلىڭىزنىمۇ قول ئاستىڭىزدىكى خادىملار ئىنتايىن قىزغىنلىق بىلەن ئىتراپ قىلىدۇ.
يەتتىنچى سەۋەب:
خادىملار كۆپ ۋاقىتلاردا ئۆزىنىڭ خىزمەت ئۇسۇلىنى، خىزمەت جەرىياندا ياراتقان نەتىجىلىرىنى، يېڭلىقلىرىنى ئەڭ ياخشى دەپ قارايدۇ. بەزىدە كەسپىي دېرىكتۇرنىڭ قوللىشى، ئورۇنلاشتۇرۇۇشى بىلەن، ياخشى نىيىتى بىلەن قىلغان ئىشنىڭ ئاقىۋىتى يامان چىقىپ قېلىپ، كۆڭۈلسىز ئىشلار يۈز بېىرىدۇ. چۇنكى، خادىملار كۆپ ۋاقىتلاردا خىزمەت بېسىمىنىڭ چوڭلۇقى، سېخ-ئىشخانا، دۇكاندا بېكىنىپ قالغانلىقى ئۈچۈن، ئۇلارنىڭ گەرچە كەسپىي مەشغۇلات سەۋىيەسى گەرچە ئۈستۈن بولسىمۇ، نەزەر دائىرىسى تار، ئونىۋرىسال بىلىم قورۇلمىسى يۈزەكى بولىدۇ.
خادىملارنىڭ ئىجادكارلىقى، ياخشى ئوي پىكىرىنىڭ بولغىنى ياخشى. بىراق، كەسپىي دېرىكتۇر بۇ توغۇرلۇق چوڭقۇر ئويلىنىپ،تەھلىل قىلىپ، ئۇنىڭ ئۇتۇق قازىنىش نىسبىتىنىڭ زادى قانچىلىك ئىكەنلىكىنى دەڭسەپ كۆرۈشى، ئەڭ ياخشىسى ئۇ ئوتتۇرىغا قويغان تۈرنى مۇتەخەسىسنىڭ ئېڭىدىن ئۆتكۈزۈپ، كەسپي تەتقىقات ئورۇنلىرىنىڭ تەكشۈرۈشىدىن ئۆتكەندىن كىيىن، ئاندىن قوللانسا بولىدۇ. بولمىسا، بۇ ئوي، بۇ ئىجداكارلىقنىڭ ۋۇجۇدقا چىقىشىدا يۈز بېرىدىغان تۇسالغۇ، مەسىلىلەرنى خادىملارغا ئېنىق كۆرسىتىپ، ئۇلارغا داۋاملىق تىرىشىشقا، ئوي، ئارزۇ، مۇدىئالىرىنىڭ ئەمەلگە ئېشىشىغا ھەققىي ياردەم بېرىشى شەرت.
سەككىزىنچى سەۋەب:
خادىملارنىڭ قارىشچە، ئۇلار تېخىمۇن مۇھىم ئىشلارنى قىلىش كېرەك ئىكەن.
كارخانىدا ھەربىر ھالقا، ھەربىر ئورۇنغا ئورۇنلاشتۇرىغان ئىشنىڭ ئىش تەرتىپى، تۈرى بولىدۇ. ئىشنىڭ جىددىي-ئاستىلىقى، مۇھىم-مۇھىم ئەمەسلىكى بويىچە يۈرۈشىدۇ.لېكىن ، بەزىدە دېرىكتۇرنىڭ قول ئاستىدىكى خادىملارغا بىر ئىشنى ئورۇنلاشتۇرىغان ھەم ئۇنىڭ بىلەن بىردەكلىككە كەلگەن تورۇقلۇق، ۋەزىپىنىڭ نەتىجىسىنى ئالدىغاندا ئۇ باشقا ئىشنى قىلىپ كىتىپ، مۇھىم ئىشنى ئاقسىتىپ قويىدۇ. بۇ نېمىنى چۈشەندۈرىدۇ؟ چۇنكى خادىملار قايسى ئىشنىڭ ئالدىدا قىلىدىغان ئىش ياكى قايسى ئىشنىڭ كەينىدە قىلدىغان ئىش ئىكەنلىكىنى ئاڭقىرالمىغاندا مۇشۇنداق مەسىلە كىلىپ چىقىدۇ. شۇڭا دېرىكتۇر ھەربىر خادىمغا ئىشنىڭ تەرتىپىنى بىلدۈرۈشكە ماھىر بولۇشى كېرەك. ھەربىر خادىم ئۆز خىزمەت ئورنىدا بەلگىلەنگەن رىلىسقا چۈشۈپ مېڭىشى كېرەك. رەھبەرنىڭ بىرىنچى ۋەزىپىسى ئىش ئۈستىدە ئاجايىپ-غارايىپ مۇرەككەپلىكنى تۈگىتىش، خادىملارنىڭ كۆزىگە سىغىدىغان مۇھىتىنى ھازىرلاشقا ماھىر بولۇشتىن ئىبارەت. ئەڭ ياخشىسى، مۇرەككەپ ئىشلارنى ئاددىيلاشتۇرۇش، ئاددىي ئىشلارنى قائىدىلەشتۈرۈش، تۈزۈملەشتۈرۈش. تۈزۈم قېلىپقا چۈشكەن ئىشلارنىڭ ئۈنۈمىگە قاراپ داۋاملىق سەرخىللاشتۇرۇش، ئەڭ ئاخىرىدا ئەڭ سەرخىل ئىش تەرتىپىنى كەلتۈرۈپ چىقىرىپ، بۇ ئىش تەرتىپىگە خادىملارنى ئادەتلەندۈرشى كېرەك. خادىملارغا ماڭىدىغان يولنى، تەرتىپنى ئالدىن بېكىتىپ بېرىشىڭىزشەرت.
توققۇزىنچى سەۋەب:
خادىملارنىڭ قېتىرقىنىپ قىلغان ئىشى ئىجابىي تەسىر كۆرسەتمىسە:
بىز قېتىرقىنىپ بىرەر ئىشنى ئورۇندىغاندا ھېچقانداق ئىنكاس قايتۇرمىساق، ئادەمنىڭ جەڭگىۋارلىقى تۆۋەنلەپ كىتىدۇ. بېرىنچىدىن، خادىملار ئىشنى نەتىجىلىك ئورۇنداپ بولغاندا، ئۇ ئۆزىدىن ئىنتايىن مەمنۇن بولىدۇ. بۇنىڭ ئۆز بىلىمىنىڭ ئېشىشىغا، تەجرىبىلىرىنىڭ جۇغلىنىشىغا، تەپپەككۈرىنىڭ كېڭىيىشىگە تۈرتكىسى ئىنتايىن چوڭ بولىدۇ. دېمەك، بۇ خىزمەتنىڭ ئادەم ئۆزىگە بولغان تەسىرى. ئىككىنچى، خىزمەتداشلىرىڭىز سىزنىڭ خىزمەت نەتىجىڭىزنى كۆرگىنىدە ئىللىق كۈلكىسى بىلەن سىزگە رەھمىتىنى بىلدۈرىدۇ. بۇمۇ بىر خىل ئىنئام.ئۈچۈنچىسى، دېرىكتۇردىن كىلدىغان ئىنكاس. خادىملار بىرەر ئىشنى ئورۇنداپ پۈتكۈزگەندە، دېرىكتۇر ئۇنىڭ نەتىجىسىنى مۇئەييەنلەشتۈرۈپ، يىتەرسىز تەرەپلىرىنى كۆرسىتىشى ھەمدە ماددىي ۋە مەنىۋى مۇكاپات بېرىشى كېرەك. بۇ بىر خىل خادىملارغا بولغان ياخشى رىغبەتلەندۈرۈش ئۇسۇلىدۇر.
كارخانىدىكى ھەربىر ئادەم باشقىلار نەزىرىدىكى ئۆزىگە بەكرەك كۆڭۈل بۆلىدۇ. بولۇپمۇ، كارخانىدا ئالاھىدە نەتىجىسى بارلارنىڭ خىزمىتىنى ئۈلگە قىلىش.ئاجىزلارنى يىتەكلەش ئارقىلىق كارخانىدا خاتالىققا ئورۇن قويماسلىقىمىز كېرەك.
شۇڭا، كارخانىدا ھەربىر ۋاقىت ھەربىر ئادەمنىڭ ئەمگىكى، ئىشى، خىزمتى ئۈچۈن چۇقۇم يىتەرلىك يەكۈن چىقىرىشى كېرەك.ئالاھىدە خىزمەت كۆرسەتكەنلەرنى ماددىي ۋە مەنىۋى مۇكاپاتلار بىلەن مۇكااپتلاش تۈزۈمىنى يولغا قويۇش ئارقىلىق، ھەربىر ئادەمنىڭ جەڭگىۋارلىقىنى ئاشۇرۇش كېرەك. ھەربىر ئادەمگە ئۆزىنى نامايەن قىلىش، ئۆزىنى جاكارلاش سورۇنى ھازىرلاپ بىرىشى كېرەك.
ئونىنىچى سەۋەب:
خادىملارنىڭ قىلغان ئىشىنىڭ سەلبىي نەتىجىى چىقىپ قېلىش.
ئادەم ئۆزى قىلىشنى خالىمىغان ئىشنى باشقىلارغىمۇ زورلىماسلىقى كېرەك. شىركەتتە ھامان باشقىلار قىلىشنى خالىمايدىغان ئىش چىقىپ قالىدۇ. بۇنداق چاغدا ھامان بۇ ئىشنى قىلىشقا كۆكرەك كېرىپ چىقىدىغان بىر ئادەم چىقىدۇ. بىراق، بۇنداق ئىش ئىككىنچى قېتم يۈز بەرگەندە،كەسپىي دېرىكتۇر قىلچە، ئىككىلەنمەستىن «ئەمەت، بۇنداق ئىشنى قىلىشقا سەن ماھىرغۇ، بارە، قىلىۋەت» دېسە، بۇ ئەھۋال ئەمتكە قاتتىق ھار كېلىدۇ ھەم ئۇنىڭ ئاكتىپچانلىقى چېكىنىپ، ئىش ئىلگىرىىدەك سۈپەتلىك پۈتمەيدۇ.
بۇنداق ۋاقىتتا دېرىكتۇر ئۆزىنىڭ مەسئۇلىيىتىنى تونۇپ يېتىشى، قول ئاستىدىكىلەرنى قېيىن ئەھۋالدا قويماسلىقى، ھالقىلىق ئەھۋالدا ئۆزى كۆكرەك كىرىپ ئوتتۇرىغا چىقىپ، «قىيىن ئىش يوق ئالەمدە، كۆڭۈل قويغان ئادەمگە» دېگەن ھەقىقەتنى ئىسپاتلاپ رەھبەرلىك ئوبرازىنى يارتىشى كېرەك ھەمدە ئۇانىڭ نورمال ئۆسۈپ-يېتىلىشىگە يىتەكچىلىك قىلىشى كېرەك. ھەممىگە تەڭ نەزەردە قاراپ باشقىلارغىمۇ ئۆزىنى كۆرسىتىدىغان پۇرسەت بېرىشى كېرەك. بەزىدە تالىشىپ قىلىدىغان ئىشلارنىمۇ مەلۇم ئادەمنىڭ ئۈستىگىلا يۈكلەپ قويساق، ئوخشاشلا باشقىلارنىڭ ئاكتىپچانلىقى تۆۋەنلەپ كىتىدۇ. بىز ھەر ۋاقىت خادىملارغا ھەم ئويلىيالايدىغان ھەم ئاكتىپ ئىش قىلالايدىغان ماھارەتنى ئۆگىتىپ، ئۇلارنىڭ تەۋەككۈلچىلىكىنى، ئىش سۈرئىتىنى ئاشۇرۇشنى قولغا كەلتۈرۈشىمىز كېرەك.
ئون بىرىنچى سەۋەب:
ھېچقانداق ئىش قىلماي تۇرۇپ ئىجابىي نەتىجىگە ئېرىشىۋېلىش.
ھەربىر ئادەم ئۆز قابىلىيىتىگە يارىشا ئىش قىلىش، ئۆز خىزمەت نەتىجىسىگە، ئۈنۈمىگە قاراپ ھەق ئېلىش، ھەممە ئېتىراپ قىلىدىغان پىرىنىسىپ، شىركەتتە بەزىدە بەزىلەر ھېچقاندق ئىش قىلماي تۇرۇپمۇ،نەتىجىگە ئېرىشىدىغان ئەھۋال يۈزبىرىدۇ. بۇ ھال ھەقىقىي ئىش قىلىۋاتقان ئادەملەرنىڭ جەزىبدارلىقىنى سۇندۇرىدۇ. كەسپىي دېرىكتۇر ئېنىق كۆرسە، دەرھال نەتىجىنى قايتۇرۋېلىش ھەمدە تەنقىد قىلىپ ئاگاھلاندۇرۇشى كېرەك. بۇنداق قىلغاندا خادىملار ناھايىتى تېزلا ھۇشىنى تاپىدۇ ھەم خىزمەت نەتىجىسى ئەسلىگە كېلىدۇ.
ئون ئىككىنچى سەۋەب:
بەزى خادىملار ھېچقانداق ئىش قىلسىمۇ، ھېچكىمنىڭ نەزىرىگە ئېلىنماسلىقى كېرەك.
كارخاندىكى ھەربىر ئادەم ئۆز ئىش ئورنىدا بېكىتكەن سەۋىيەگە يېتىپ مەشغۇلات ئېلىپ بېرىپ، ۋەزىپىسىنى سان-سۈپەتتە بەلگىلەنگەن نىشانغا يەتكۈزۈپ ئورۇندېشى شەرت.
1. خادىملار لاغايلاپ يۈرسىمۇ، ئۇلارنى ئانچە-مۇنچە ئۆزىنى ئوڭشىۋېلىشقا ئەسكەرتىپ قويۇپ، ھېچقانداق جازالىماسلىق.
2.        ئىپادىسى ياخشى ئەمەس خادىملارنىڭ كۆڭلىنى ئاياپ، ئۆز ئورنىدا داۋاملىق ئىشلىتىش.
3.        باشقىلار باريەردە ئاكتىپ بولىۋېلىپ،باشقىلار يوق بولسا بىلگىنىنى قىلىش.
4.        خىزمەت ئۈنۈمى تۆۋەن بولسىمۇ، ئۇنىڭ ئىلگىرىكى نەتىجىسىنى كۆزدە تۇتۇپ، ئايلىقىنى تولۇق بېرىش،
5.        ناچار ئىللەتلەرنى كۆرۈپ تۇرۇپمۇ، ھېچقانداق ئاگاھلاندۇرۇش تەدبىرلىرىنى قوللانماسلىق، جازالىماسلىق.
يۇقىرىقى مەسلىلەرنىڭ قايسىبىرىگە يول قويىدىڭىزمۇ، بۇ سىزنىڭ چوڭ خاتالىقىڭىز بولىدۇ. بىر كۈن ئۆتسە، بىر كۈن ھېساب، ئايلىق ئالسام بولمىدىمۇ دەيدىغان سۆرەلمە ئادەملەرگە يول قويسىڭىز، بۇنىڭ خىزمەت نەتىجىسى ئالاھىدە يۇقىرى خادىملارغا تەسىرى ياخشى بولمايدۇ. شۇڭا، شىركەتتە خىزمەت ئىقتىدارى، مەشغۇلات سەۋىيەسى تۆۋەن ئادەملەرنى بايقىغاندا، دەرھال ئۆز ئەقلىي-قابىلىيەتىگە يارىشا خىزمەتلەرگە يۆتكىۋېتىش، تەربىيلەش، ئۆز-ئۆزىنى ئوڭشىۋېلىشغا پۇرسەت بېرىش ياكى ئىستىپا بەرگۈزۈش، پىنسىيەگە چىقىرىۋېتىش كېرەك. شۇندىلا، شىركەتنىڭ ئۇمۇمىي ئىشلىرىغا كاپالەتلىك قىلغىلى بولىدۇ.
شىركەتتە ھەربىر ئادەمنىڭ خىزمەت، ئەمگەك، ئىش نىشانى ئېنىق بېكىتىلىشى، ئۇلارغا ھەر ۋاقىت نازارەت قىلىپ خىزمەت نەتىجىسى ئېلان قىلىنىپ، ياخشىلىرى مەدھىيەلىنىشى، مۇكاپاتلىنىشى كېرەك. ناچارلىرى ئاگاھلاندۇرۇشى، جازالىنىشى كېرەك. شۇندىلا، شىركەرتنىڭ خىزمەت ئۈنۈمى ئېشىپ، كۆزلىگەن نىشانىغا شەرتسىز يەتكىلى بولىدۇ.
ئون ئۈچۈنچى سەۋەب:
خادىملارنىڭ شەخسىي ئىقتىدارى تۆۋەن بولۇش.
كارخانا تىجارىتىنىڭ مۇۋەپپەقىيەتلىك بولماسلىقى ئىككى ھالقا بىلەن مۇناسىۋەتلىك. بىرىنچىىسى: كارخانىنىڭ تىجارەت ئەسلىھەلىرى، قاتناش، مالىيە باشقۇرۇش تۈزۈلمىسى، ئىشخانا ئاپتۇماتلاشتۇرۇش، مال كىرگۈزۈش- مال چىقىرىش يوللىرى قاتارلىق تەرەپلەرنىڭ ئىنتايىم مۇكەممەل بولۇشى. ئىككىنچىدىن، شۇ كارخانىنىڭ ئېسىل مەھسۇلات ۋە مۇلازىمىتىنى خېرىدارغا يەتكۈزىدىغان ئادەمنىڭ كەسپى تېخنىكىلىق مەشغۇلات ئىقتىدارىنىڭ، مىجەز-خاراكتىرى، روھىي-ھالىتىنىڭ يۇقىرى تۆۋەنلىكى ئىنتايىن مۇھىم. ئەگەر سىز كارخانىنىڭ ئومۇمىي نەتىجىسى كۆڭۈلدىكىدەك بولمىسا، بۇ ئىككى نوقتىنى ئىقتىدارىدا، مەشغۇلات سۈرئىتىدە مەسىلە كۆرۈلسە، تەربىيە ئارقىلىقمۇ مەسىلە بولمىسا، ئەڭ ياخشىسى ئۇنى ئىش ئورنىدىن يۆتكەپ ئىشلىتىش ياكى مەجبۇرىي ئىستىپا بەرگۈزۈش كېرەك.
ئون تۆتىنىچى سەۋەب:
خادىملاردا تۈرلۈك ئەندىشە تۇيغۇسىنىڭ بولۇشى.
ئادەمدە بىرخىل تەقەززانىڭ بولۇشى ئۇ ئىلگىرلەشنىڭ بىشارىتى. بىراق ئۇنىڭ سەۋەبىنى ئىزدىمەسلىك گۇناھ. ئادەمدە نېمە ئەندىشە بولىدۇ؟ چۇنكى ئۇ ئۆزىىنىڭ ئىقتىدارى، ئەمەلىي كۈچىنى ئاجىز چاغلاپ قالغىنىدا ئۇنى ئەندىشە، تەشۋىش باسىدۇ. ئەندىشە-تەشۋىشىنى تۈگىتىشنىڭ ئەڭ ياخشى چارىسى، بېرىپ ئىش قىلىش، ئەمگەك قىلىش، ئۆگىنىش، مەشىق قىلىش. ئادەم قانچى بوش-بىكار بولۇپ قالسا، ئۇنىڭ كەسپىي تېخنىكىلق مەشغۇلات ئىقتىدارى شۇنچە كەينىگە چېكىنىپ كېتىدۇ. شۇڭا، دېرىكتۇر ھەربىر خادىمغا زەن سېلىپ، ئۇلارنىڭ ئىش قولىدىن ئىش ئۆسىمەسلىكىگە كاپالەتلىك قىلىش كېرەك. مانا بۇ خادىملارنىڭ كەسپىي سەۋىيەسىنى يۇقىرى كۆتۈرۈشتە تۈرتكىلىك رول ئوينايدۇ.
ئون بەشىنچى سەۋەب:
شەخسىي مەسىلە.
ئادەتتە ھەرقانداق ئىش ئورنىدا ئائىلىدىكى ئىشلارنى خىزمەتكە ئەكەلمەسلىكىنى تەۋسىيە قىلىدۇ. بىراق، بۇ مۇمكىنىمۇ؟ ھەرقانداق ئادەمنىڭ ھەرخىل، ھەر ياڭزا شەخسىي ئىشلىرى بولىدۇ. دېرىكتۇر بولغان ئادەم خادىملارنىڭ يۈرەك تىۋىشلىرىنى ئاڭلىيالايدىغان بولۇشى، ئۆز خىزمىتىنى سان، سۈپەت، ۋاقىت قەرەلىگە كاپالەتلىك قىلىپ ئورۇنداش بىلەن بىللە، خادىملارنىڭ ئائىلىسىدىكى خۇسۇسىي ئىشلىرىغىمۇ ھېسداشلىق قىلىشى، ئۇلارغا قولايلىق يارتىپ، قىيىن ئەھۋالدىن ئۈتىۋېلىشغا يېقىدىن يارەم قىلىشى كېرەك. ھەممىدىن مۇھىمى خادىملارنىڭ كۆڭلىنى ئۇتۇش، خادىملار، پايچىكلار، خېرىدارلارنىڭ پايدىسىنى تەڭ ئويىلىشىش شۇندىلا كارخانىدىن ئىبارەت بۇ مىخانىزىم ئىنتايىن راۋان ئايلىنىدۇ. ھەربىر فونكىسىيىەسىدىكى خادىملارنىڭ ھوقۇق-مەنپەئەتى ئورتاق نەزەر ئېلىنىشى شەرت. شۇندىلا، كارخانىنىڭ خىزمەت نەتىجىسى، ئۈنۈمى ھەقىقىي كاپالەتلىككە ئىگە بولىدۇ.
ئون ئالتىنچى سەۋەب: ھېچكىممۇ قىلالمايدىغان ئىشقا دۇچ كەلگەندە.
كارخانىدا ھېچكىمنىڭمۇ ئىقتىدارى، سەۋيىەسى يەتمەيدىغان ئىش يۈزبەرگەندە قانداق قىلىش كېرەك؟ ئەڭ ياخشىسى پۈتۈن شىركەتتىكى تېخنىك خادىملارنىڭ ئېڭىدىن ئۆتكۈزۈش، پىشقەدەملەرنى مەسلىھەتكە تەكلىپ قىلىش ئارقىلىق بۇ ئىشنى قىلىش-قىلماسلىقىنى بېكتىش.ئەگەرگە شىركەتكە ئەكىلىدىغان پايدىسى پەۋقۇلئادە يوقىرى بولسا، چۇقۇم سىرىتتىن مۇتەخەسىس تەكلىپ شىركەتنىڭ پايدىسىنى كاپالەتكە ئىگە قىلىش.
دېمەككە يۇقىرىدىكى 16 سەۋەب ۋە ئۇنىڭ نەتىجىسىنىڭ يۇقىرى-تۆۋەن بولۇشى، بۇ يۇقىرى قاتلام تەدبىر بەلگىلىگۈچىلەرنىڭلا ئىشى بولۇپلا قالماي، بەلكى شۇ تەدبىر، شۇ پىلاننى ۋۇجۇدقا، روياپقا چىقارغۇچى ئوتتۇرا قاتلام رەھبەرلىرى بىلەن مەشغۇلات ئېلىپ بېرىۋاتقان تۆۋەن قاتلام خادىملىرىنىڭمۇ باش تارتىپ بولمايدىغان بۇرچى ئقكەنلىكىنى چۇشەندۇق. كارخانىدا ئىشلەۋاتقان ھەربىر ئادەم ئۆزىنىڭ زادى نەتىجىسنى قانچىلىك ئىكەنلىكىنى بىلەلىسە ھېساب ئەمەس. بۇنى ئەڭ ياخشى ئوتتۇرا قاتلام رەھبەرلىىرىنىڭ كۆرەلىشى، ئۇلارنىڭ غايەت زور نەتىجىسىنى كۆرگەندە، ئۇنى مۇئەييەنلەشتۈرۈپ، مۇكاپاتلىشى، ئۇلارنى رىغبەتلەندۈرۈشى كېرەك ھەمدە ئىنتايىن سەۋىرچانلىق بىلەن نوقسانلىرىنى كۆرسىتىپ، كەلتۈرگەن زىيىنىغا بەدەل تۆلىتەلەيدىغان بولۇشى كېرەك. ئەڭ ياخشىسى شىركەت خادىملىرى، پايچىكلار، خېرىدارلارنىڭ ھەممىىسى ئۆز ئارا چۈشىنىش ھاسىل قىلىپ، ئورتاق پايدىغا، خوشاللىققا ئېرىشەلىشى كېرەك. بۇ سەۋىيەنى يىتىلدۈرۈشتە، ئىقتىساس ئىگىلىرى ئاساسلىق رول ئوينايدۇ. كىم ئىقتىساس ئىگىلىرى بايلىقىغا ئېرىشەلىسە، شۇ ئالدىنقى سۈرئەتنى ساقلايدۇ. بۇ پەقەت ئۇزاق ۋاقىتلىق ئۆگىنىش، تەربىيلەش، تەرەققىي قىلىش ئارقىلقلا ئىشقا ئاشىدۇ. كارخانىدا تېخنىكىلىق ماھارىتى ئۈستۈن خادىملار جەڭگىۋار، مەسئۇلىيەتچان رەھبەرلەر ھەمدە يۇقىرى قاتلامدىكى تەتقىقات تەدبىر بەلگىلگۈچى باشقۇرۇش قاتلىمى بولغىنىدىلا، شىركەت ھەمدە يۇقىرى ئۈنۈم، مالىيە كۈچى يارتىدۇ.
ئەسكەرتىش :بۇ ماتېريال بازار تىجارىتى يېتەكچىسى ئەلى ئاتاۋۇللا مۇئەللىمنىڭ نوتۇق تىزسىدىن پايدىلنىپ تەييارلاندى
كىرگەندىن كېيىن ئىنكاس يازالايسىز كىرىش | تىزىملىتىش

سەھىپە جۇغلانما قائىدىسى

ئۇلىنىش قوشوش|قاماقخانا|يانفۇن|رەسىمسىز ھالەت|ئۇيغۇر ئىگىلىك تورى::维吾尔创业信息网 ( 新ICP备16001454号 )

GMT+8, 2017-12-17 18:02 , Processed in 0.310976 second(s), 24 queries .

Powered by Discuz! X3.2(NurQut Team)

© 2001-2013 Comsenz Inc.

تېز ئىنكاس چوققىغا قايتىش سەھىپىگە قايتىش